Współpraca to podstawa skutecznego łączenia kompetencji i doświadczeń, a co za tym idzie – budowania wspólnego sukcesu całej organizacji. Zadowolenie z relacji między pracownikami oraz ogólne zmotywowanie do pracy korzystnie przekładają się na wyniku uzyskiwane przez zatrudnionych. Jak zadbać o dobrą atmosferę w środowisku pracy oraz zmotywowanie do podejmowania jak najefektywniejszych działań? Odpowiedź na te pytanie dają badania pracownicze, a w tym szczególnie – badanie satysfakcji pracowników.

Po co nam usatysfakcjonowany pracownik?

Satysfakcja to subiektywne odczucie – w sferze zawodowej dotyczy zapewnianych warunków lokalowych/płacowych pracy, atmosfery w miejscu pracy, zakresu zadanych obowiązków itd. Katalog tych czynników jest jednak znacznie szerszy i często ma związek z indywidualnymi cechami zatrudnionych oraz uwarunkowaniami danego regionu. Niezależnie od samych aspektów warunkujących, usatysfakcjonowany i zmotywowany pracownik to swoista przewaga konkurencyjna firmy oraz jej ambasador – usprawnia przyciąganie i zatrzymywanie pracowników o wysokich kwalifikacjach.

Jak wnioskować o satysfakcji?

Badanie opinii i satysfakcji pracowniczej koncentruje się na pozyskaniu odczuć zatrudnionych, co do szeregu obszarów funkcjonowania organizacji. Dzięki temu pozwala ocenić ogólne zadowolenie pracowników z podejmowanej pracy zarobkowej, obejmujące takie sfery jak warunki pracy i jej organizację, kontakt z współpracownikami i przełożonymi czy stosowane sposoby motywowania (m.in. poprzez dodatkowe świadczenia). Pozyskanie opinii w tych obszarach pozwala rozpoznać obszary zarządzania kapitałem ludzkim stanowiące silną stronę funkcjonowania firmy oraz te, które demotywują do działania stąd wymagają poprawy. Stanowią zatem swoistą diagnozę obecnego stanu przedsiębiorstwa. Tym niemniej prócz powyższego, z racji iż satysfakcja warunkowana jest przez wiele czynników, badanie satysfakcji pracowników uwzględnia na ogół nie tylko pomiar obecnej sytuacji, ale także stanowi diagnozę konkretnych potrzeb i wymagań osób zatrudnianych wraz z uwzględnieniem źródła tych wymagań.

Jak prowadzić badania satysfakcji pracowniczej?

Badania satysfakcji pracowników prowadzi się z uwzględnieniem specyfiki zlecającego je przedsiębiorstwa i jego potrzeb – pomiar satysfakcji może objąć jedynie konkretnych pracowników, całe działy funkcjonalne jak i ogół zatrudnionych. Specyfika badania determinuje ponadto rekomendowaną metodologię – pomiar można zrealizować z wykorzystaniem metod jakościowych i ilościowych, a także uzupełnić o analizę danych zastanych, udostępnionych przez samą organizację. Dostosowalność metod i narzędzi prowadzi także do wyboru, czy badanie satysfakcji pracowników zrealizowane zostanie w siedzibie organizacji zlecającej (np. ankietyzacja PAPI) czy za pośrednictwem łącza internetowego (np. ankietyzacja CAWI).

Zarządzanie firmą jest procesem skupiającym się na zdolności do właściwego rozdysponowania posiadanymi dobrami, jak i zasobami. Za jeden z najbardziej wartościowych zasobów można uznać pracowników, którzy w cykliczny sposób powinni zostawać poddawania badaniu satysfakcji. Proces taki może zostać zrealizowany za pomocą metody CAWI, a więc internetowej formy ankietyzacji.

Pracownicy to zasób firmy wymagający pielęgnacji

Badanie satysfakcji pracowników umożliwia zapoznanie się z oceną poziomu zadowolenia i poznania opinii pracowników w określonych obszarach firmy. Badaniu mogą podlegać takie obszary jak:

• motywacja;
• dostępność szkoleń;
• płaca;
• stopień identyfikacji z firmą;
• atmosfera w środowisku pracy.

Zastosowanie w takim rodzaju badań metody CAWI wspiera łatwość i szybkość pozyskiwania danych, a więc także przeprowadzenia całego procesu badawczego.

Przewidywania pozwalają na efektywne działania

Badanie satysfakcji pracowników powinno odbywać się na trzech poziomach dotyczących:

1. konkretnych osób;

2. grup funkcjonalnych;

3. całej organizacji.

Pozwala to na podglądanie danych kwestii z różnych stron, a także na wczesne wykrycie punktów zapalnych, które w jak najkrótszym czasie powinny ulec znacznej poprawie. Jednak, aby badanie spełniało swoje funkcje, czyli było obiektywne, a przy tym posiadało aspekt porównawczy należy skierować je do wszystkich pracowników organizacji.

Satysfakcja to tylko pewien punkt postrzegania

Przystąpienie do procesu badania satysfakcji pracowników powinno poprzedzać:

• określenie kryteriów wpływających na satysfakcję pracowników;
• rozmowy z pracownikami np. w formie zogniskowanych badań grupowych.

Należy przy tym pamiętać, że satysfakcja dotyczy tylko postrzegania rzeczywistości, porównania spostrzeżeń z posiadanymi subiektywnie oczekiwaniami, a stąd pojawia się potrzeba odpowiedniego dobru narzędzi badawczych np. metody CAWI, który usprawni cały proces badawczy i będzie źródłem wiarygodnych danych.

Metoda badania powinna być skuteczna

Badania satysfakcji pracowników bazują na trzech etapach:

1. zrozumieniu zachowań członków organizacji;

2. określeniu przyczyn zachować i prognozowanie ich skutków;

3. określeniu możliwości sprawowania kontroli nad zachowaniem (jego zmiany lub eliminacji).

Wykorzystanie dobrze znanej metody CAWI umożliwia przebadanie nawet dużej grupy osób w krótkim czasie, a jednocześnie pozwala na stosunkowo szybką i sprawną analizę pozyskanych danych. Innymi zaleta tej metody jest umocnienie poczucia anonimowości i niemożliwość pominięcia jakiegoś pytania.

Regularnie przeprowadzane badania z zakresu zadowolenia pracowników, pozwalają na utrzymanie wysokiej efektywności zatrudnionych osób. Jest to możliwe dzięki wskazaniu mocnych i słabych stron, a następnie ich wyeliminowaniu bądź wzmocnieniu. Największą zaletą badań satysfakcji pracowników jest ich szeroki obszar, który umożliwia przebadanie wielu aspektów związanych z zadowoleniem.

Pytania, które pozwolą sprawdzić poziom zadowolenia

W główne mierze tego typu badania orientują się wokół tematu zadowolenia zawodowego, a tym samym badają takie kwestie, jak odczucia pracownika związane z wykonywaniem codziennie pracy i funkcjonowaniem organizacji. Pytania, które pozwolą na zweryfikowanie takich rzeczy, mogą odnosić się do skalowanych odpowiedzi np. od 1 do 7 i brzmieć następująco:

• posiadam wystarczające zasoby, aby wykonywać pracę na pożądanym poziomie,
• znam moją rolę zawodową,
• ogólnie rzecz ujmując, w jakim stopniu jesteś zadowolony ze swojej pracy?
• w jakim stopniu jesteś zadowolony z komunikacji wewnątrz firmy?
• czy uważasz, że masz szansę rozwoju w tej firmie?

Obszar pytań nakierowany na samoocenę

Inne pytania mogą być nakierowane na samoocenę doświadczeń poszczególnego pracownika. Orientując się na doświadczenia pracowników, przełożeni mogą uzyskać informacje na temat atmosfery panującej w pracy. W ankiecie takiej można zawrzeć następujące sformułowania, podlegające skalowaniu przez badanego:

• czuję, że moje opinie i wypowiedzi są ważne dla moich przełożonych,
• moi współpracownicy/przełożeni zachęcają mnie do podejmowania nowych wyzwań,
• czuję się doceniony przez moich przełożonych/współpracowników,
• jak oceniasz swoją efektywność pracy?

Zadowolenie a utrzymanie zatrudnienia

Trzecim ważnym obszarem, który powinien zostać poruszony w ankiecie, jest kwestia utrzymania zatrudnienia. Odpowiedzi na pytania związane z tym obszarem pozwolą określić prawdopodobieństwo kontynuowania przez pracownika swojej kariery zawodowej w dotychczasowej firmie. W tym przypadku badanie satysfakcji pracowników będzie zorientowane na pytania, które dotyczą:

• spójności misji firmy z indywidualnymi wartościami pracownika,
• roli pełnionej w firmie,
• motywacji do osiągania wraz z firmą celów rozwojowych,
• zdolności do polecenia firmy jako miejsce pracy swoim znajomym.

Zadowolony pracownik zmniejsza rotację, ponadto będzie on angażował się w powierzone zadania, a tym samym będzie w pozytywny sposób wpływać na sukces firmy.